Hinweis: Glossarbegriffe sind farbig hinterlegt und werden am Ende des Kapitels näher erläutert.
Einstieg
Mitarbeitende stärken - Zukunft des Unternehmens sichern
Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) sind das Rückgrat der europäischen Wirtschaft – sie machen über 95 Prozent aller Unternehmen aus und stellen den Großteil der Arbeitsplätze im privaten Sektor zur Verfügung. Das verantwortungsvolle Handeln eines Unternehmens gegenüber seinen Mitarbeitenden und der Gesellschaft wird als soziale Nachhaltigkeit bezeichnet. Sie zielt darauf ab, faire, sichere und inklusive Arbeitsbedingungen zu schaffen, Chancengleichheit zu fördern und das Wohlbefinden der Beschäftigten langfristig zu sichern.
Wer langfristig wirtschaftlich erfolgreich sein will, braucht motivierte, gesunde und qualifizierte Mitarbeitende.
Soziale Nachhaltigkeit in Bezug auf die eigenen Mitarbeitenden wird für KMU zunehmend zu einem wichtigen Faktor für Widerstandsfähigkeit und langfristigen Erfolg. Neben technologischen und strukturellen Veränderungen trägt vor allem der demografische Wandel dazu bei, dass sich der Fachkräftemangel in Deutschland weiter verschärft. Ein positives Arbeitgeberimage ist entscheidend, um Talente zu gewinnen und zu halten. Unternehmen, die eine wertschätzende Arbeitskultur pflegen, Weiterbildung ermöglichen, Vielfalt fördern und soziale Verantwortung übernehmen, kurz: nachhaltige Strukturen schaffen, positionieren sich als attraktive Arbeitgeber und sichern so ihre Zukunftsfähigkeit.
Soziale Nachhaltigkeit bedeutet für KMU nicht nur, verantwortungsbewusster Arbeitgeber zu sein – sie ist auch eine Geschäftsstrategie1. Soziale Nachhaltigkeit ist ein proaktiver Ansatz, die Auswirkungen eines Unternehmens auf seine Mitarbeitenden – sowohl positive als auch negative – frühzeitig zu erkennen und zu steuern2. Wenn KMU in faire, inklusive und gesunde Arbeitskultur investieren, profitieren alle Seiten davon.
(1) World Economic Forum (https://www.weforum.org/stories/2022/04/smes-future-of-sustainability/ | Letzter Zugriff: 22.01.2026)
(2) United Nations Global Compact (https://unglobalcompact.org/what-is-gc/our-work/social | Letzter Zugriff: 22.01.2026)
Warum sich soziale Nachhaltigkeit für Unternehmen lohnt
Fachkräfte langfristig sichern
Attraktive und flexible Arbeitsbedingungen, Weiterbildungs-angebote sowie eine wertschätzende Kultur sind entscheidend, um Fachkräfte langfristig zu sichern.
Eine niedrige Fluktuationsrate gewährleistet effiziente und stabile Teamstrukturen.
Leistung und Innovation fördern
Reputation und Vertrauen stärken
Verantwortungsvolles Handeln und soziales Engagement schaffen Vertrauen bei Kunden und Partnern und stärken das Image des Unternehmens. Zudem kann soziales Engagement die Loyalität der Mitarbeiter steigern.
Resilienz und Finanzierung sichern
Soziale Standards reduzieren Ausfallrisiken und verbessern die ESG-Bewertung. Investoren und Finanzinstitute honorieren soziale Verantwortung mit besseren Konditionen.
Soziale Nachhaltigkeit als eine gemeinsame Chance für KMU und deren Stakeholder
KMU sind Teil von Wertschöpfungsketten und können ihre Geschäftsnetzwerke durch verantwortungsvolle Praktiken und transparente Offenlegung stärken. Diese Maßnahmen können für Endverbraucher und Geschäftskunden bei Ausschreibungen oder Kaufentscheidungen eine wichtige Rolle spielen.
Ebenso legen Investoren und Banken bei ihren Finanzierungsentscheidungen zunehmend Wert aufunternehmerische Sorgfaltspflichten im Unternehmen selbst und entlang der Lieferkette. So werden Faktoren wie die Höhe des (bereinigten) Gender-Pay-Gaps, der Anteil von Mindestlohn-Beschäftigten im Unternehmen oder Maßnahmen zur Familienförderung bereits heute als Bestandteil des Nachhaltigkeits-Risiko-Scores (ESG-Score) von vielen Mittelstandsbanken abgefragt. KMU mit starken sozialen Nachhaltigkeitspraktiken können sich so einen Wettbewerbsvorteil durch verbesserten Zugang zu Kapital verschaffen.
Hinweis: Der ESG-Fragebogen der VR-Bank Mitte eG (PDF) ist öffentlich zugänglich und gibt einen Einblick in übliche Fragen im Bankensektor zur Ermittlung von Risikoprofilen.
Hinweis: Der ESG-Fragebogen der VR-Bank Mitte eG (PDF) ist öffentlich zugänglich und gibt einen Einblick in übliche Fragen im Bankensektor zur Ermittlung von Risikoprofilen.
Praxisimpulse
Wie lässt sich die soziale Verantwortung gegenüber der Belegschaft in KMU konkret umsetzen? Nachfolgend sind wesentliche Schlüsselfaktoren und Maßnahmen dargestellt, die einen entscheidenden Beitrag zu einer entsprechenden Unternehmensstrategie leisten. Sie zeigen: Soziale Verantwortung muss nicht teuer und aufwendig sein.
Wesentliche Faktoren und Maßnahmen zur Erfüllung sozialer Verantwortung gegenüber der Belegschaft
Zufriedenheit
- Zufriedene Mitarbeitende bleiben dem Unternehmen länger treu, sind motivierter und empfehlen es weiter. Ein gutes Arbeitsumfeld ist gerade im Wettbewerb um Fachkräfte entscheidend.
- Feedback- und Beteiligungskultur fördern: beispielsweise durch Umfragen oder regelmäßige Teamrunden.
- Gutes Führungsverhalten: vertrauensvoll, unterstützend und transparent.
Aus- und Weiterbildung
- Internes Know-how nutzen: Aus- und Weiterbildungsformate müssen nicht aufwendig und teuer sein. Schulungen können auch von erfahrenen Mitarbeitenden in Form von Kurzformaten zu Fachthemen oder neuen Prozessen durchgeführt werden (Formate wie Lunch-Talk, Coffee-Talk oder „Wissen am Freitag“).
- Patenschaften oder sogenannte Buddy- oder Mentorenprogramme fördern das gegenseitige Lernen im Unternehmen.
- Eine Job-Rotation ermöglicht es Mitarbeitenden, andere Fachbereiche kennenzulernen, und fördert den Wissensaustausch in der Belegschaft.
- E-Learning-Angebote, wie Webinare und Workshops, werden teils über öffentliche Plattformen oder die IHK bzw. die VHS kostengünstig angeboten. Im Themenbereich smarte Produktion und Digitalisierung für KMU bietet zum Beispiel das Mittelstand-Digital-Netzwerk kostenfreie Workshops online und in Darmstadt an.
- Kooperationen mit Bildungsträgern wie Berufsschulen oder Weiterbildungseinrichtungen können eine sinnvolle Unterstützung sein. Auch die Beteiligung an Netzwerken oder Projekten sowie Praxispartnerschaften können eine Option sein.
Faire Löhne und Lohngleichheit
- Eine klare und transparente Gehaltsstruktur zu entwickeln, ist ein wichtiges Fundament für Lohngleichheit und -zufriedenheit. Daran gekoppelt sollten auch die Kriterien für Gehaltserhöhungen und Zielvereinbarungen kommuniziert werden. Die jährliche Ermittlung und Prüfung des „Gender-Pay-Gaps“ kann Unstimmigkeiten in der Entlohnung zwischen Männern und Frauen offenlegen und Handlungsbedarf aufzeigen.
Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz
- Eine regelmäßige Gefährdungsbeurteilung ermöglicht es physische und psychische Risiken am Standort zu dokumentieren und Schutzmaßnahmen abzuleiten.
- Mitarbeitende sollten regelmäßig zu unternehmensspezifischen Gefährdungsrisiken geschult werden. Dies kann beispielsweise durch Fragebögen und Checklisten sichergestellt werden.
- Ein betriebliches Gesundheitsmanagements kann Mitarbeitende und das Unternehmen vor Ausfallzeiten schützen. Initiativen aus der Belegschaft, wie beispielsweise Laufgruppen oder Bildschirm-Pausen, können einen Beitrag leisten. Die Einrichtung von Pausen- und Rückzugsräumen kann bei Stress und Überlastung für Abhilfe schaffen.
- Kooperationen mit Krankenkassen ermöglichen auch hier zusätzliche, günstige Angebote, wie zum Beispiel das Angebot einer Grippeschutzimpfung am Arbeitsplatz.
Fluktuationsrate
- Eine hohe Fluktuationsrate im Unternehmen ist ein unterschätztes wirtschaftliches Risiko. Sie führt zu Produktivitätsverlusten, höheren Kosten und beeinträchtigt die Teamstabilität. Auch der Wissensverlust ist ein Faktor.
- Ein strukturiertes Onboarding, wertschätzende Kommunikation und regelmäßige Feedback-Gespräche stärken die Mitarbeiterbindung und ermöglichen es, negative Entwicklungen frühzeitig zu erkennen. Eine positive Fehlerkultur fördert die offene Kommunikation über Probleme.
Vielfalt und Inklusion
- Diversität im Recruiting berücksichtigen: Unterschiedliche Lebensläufe, Karrierewege und Hintergründe können ausdrücklich begrüßt werden, indem ein Hinweis wie „Wir freuen uns auf Bewerbungen, auch wenn nicht alle Anforderungen erfüllt werden“ in die Stellenausschreibung aufgenommen wird.
- Schulungen für Führungskräfte und Mitarbeitende zu den Themen Vielfalt, Antidiskriminierung und unbewusste Vorurteile („Unconscious Bias“) können dabei helfen, das Bewusstsein für diese Themen im Unternehmen zu schärfen. Darüber hinaus sollte es ein klares Verfahren bei Diskriminierungs- oder Konfliktfällen geben, das klare Richtlinien und klare Prozesse für den Umgang mit solchen Situationen festlegt. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes bietet hierzu umfassende Angebote, Handreichungen und Best Practices für Unternehmen (Antidiskriminierungsstelle - Wir beraten Sie - Materialien für Arbeitgeber).
- Inklusion als Mittel gegen den Fachkräftemangel: Die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung, von Fachkräften aus dem Ausland oder von älteren Fachkräften ist oft mit Vorurteilen und dem Gedanken an zusätzliche Aufwendungen verbunden. Dabei können sie die Vielfalt im Unternehmen bereichern und eine Maßnahme gegen den Fachkräftemangel darstellen. Viele Beratungsstellen bieten praktische Antworten und können den Eingliederungsprozess tatkräftig unterstützen.
- Die Einheitlichen Ansprechstellen für Arbeitgeber (EAA) wurden ins Leben gerufen, um Unternehmen bei Fragen zur Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung zu unterstützen. Oft ist es die Scheu vor komplexen Zuständigkeits- und Förderstrukturen sowie mangelnde personelle Kapazitäten, die Unternehmen davon abhalten, sich in das Themengebiet einzuarbeiten. Dies hat die EAA im Blick und unterstützt Unternehmen aktiv.
- Die KI-Plattform „Welcome to Mittelhessen“ unterstützt Unternehmen und internationale Fachkräfte zum Thema Arbeiten und Leben in Mittelhessen.
Work-Life-Balance
- Flexible Arbeitszeitmodelle ermöglichen es Mitarbeitenden, ihr Berufs- und ihr Privatleben besser miteinander zu vereinbaren. Dies ist besonders für Mitarbeitende von Vorteil, die Kinder betreuen oder Angehörige pflegen.
Sozialer Dialog
- Eine offene Gesprächskultur hilft, Hürden abzubauen sowie Probleme frühzeitig zu erkennen und zu lösen. Dafür sind Gesprächsbereitschaft und Sprechstunden oder Team-Besprechungen wichtig.
Steckbrief
Ein gutes Beispiel für gelebte Diversität in einem KMU ist die Bäckerei Roth. Sie bindet qualifizierte Fachkräfte durch Integration und engagiert sich seit vielen Jahren für Zugewanderte. Bereits 2018 ermöglichte sie einem syrischen Geflüchteten eine Ausbildung und unterstützte ihn beim Spracherwerb sowie bei der beruflichen und sozialen Eingliederung. Aktuell bildet das Unternehmen eine junge Frau aus Vietnam aus, die im zweiten Lehrjahr gezielt beim Deutschlernen gefördert wird. Diese Sprachförderung trägt entscheidend zum Erfolg der Ausbildung bei und schafft gleichzeitig einen Mehrwert für den Betrieb.
Darüber hinaus bietet die Bäckerei zukunftsorientierte Weiterbildung an, um ihre Wettbewerbsfähigkeit als Traditionsbetrieb zu sichern. Um junge Talente für das Handwerk zu gewinnen, kooperiert sie mit Schulen in der Region und stellt verschiedene Praktikumsplätze zur Verfügung.
“Gemeinsam erarbeitete Erfolge schaffen Motivation, Vertrauen und Zufriedenheit und alle Beteiligten entwickeln dabei wertvolle Problemlösungsstrategien.
”Mario RothGeschäftsführer Bäckerei Roth
„Wir stellen uns der gesellschaftlichen Verantwortung durch zukunftsorientierte Aus- und Weiterbildung“, betont der Inhaber Mario Roth und verweist zugleich auf die Bedeutung gelingender Integration im Kontext des Fachkräftemangels.
„Das Engagement zahlt sich auf mehreren Ebenen aus. Es fördert Toleranz und gegenseitiges Verständnis, erweitert den Blick für andere Kulturen und Lebensweisen und bereichert so das Miteinander über den Rahmen einer Kleinstadt hinaus. Gleichzeitig gewinnt das Unternehmen engagierte junge Menschen und stärkt das Wir-Gefühl zwischen Auszubildenden, Ausbildern und Geschäftsleitung. Gemeinsam erarbeitete Erfolge schaffen Motivation, Vertrauen und Zufriedenheit und alle Beteiligten entwickeln dabei wertvolle Problemlösungsstrategien. Es ist unglaublich bereichernd, junge Menschen auf ihrem Weg zu begleiten und Teil ihrer Entwicklung zu sein“, fasst Mario Roth zusammen.
Steckbrief
Ein weiteres gutes Beispiel für die Verankerung von sozialer Verantwortung gegenüber den eigenen Mitarbeitenden in einem KMU ist die Firma NSB Holz gGmbH. NSB Holz ist sich der Chancen bewusst, die sich aus der beruflichen und gesellschaftlichen Integration junger Menschen ergeben, und hat diese zum Zentrum ihrer Unternehmensstrategie gemacht.
NSB Holz fördert junge Menschen, die aufgrund sozialer Benachteiligungen oder individueller Beeinträchtigungen auf ihrem Weg ins Arbeitsleben besonderer Unterstützung bedürfen. Die handwerkliche Ausbildung und Beschäftigung wird durch ein Team aus zwei pädagogischen Fachkräften, einem Dipl.-Sozialpädagogen und einer Ergotherapeutin, unterstützt.
„Als mittelständisches Unternehmen haben wir uns bewusst dafür entschieden, junge Menschen, die sozial benachteiligt oder individuell beeinträchtigt sind, bei ihrer beruflichen und gesellschaftlichen Integration zu fördern." Ein im Jahr 1997 gegründeter integrierter Zweckbetrieb „Schreinerei“ des Vereins NEUSTART e. V. wurde im Jahr 2009 in die NSB Holz überführt.
“„Wir wollen Verantwortung übernehmen und aktiv zur Integration junger Menschen und einer lebenswerten Zukunft beitragen. Dieses Engagement zahlt sich aus, weil aus individueller Förderung oft besondere Kompetenzen entstehen, die dem Unternehmen für einige Zeit zur Verfügung stehen. Wir signalisieren unseren Kundinnen und Kunden, dass wir nachhaltig und sozial handeln – und stärken so ihr Vertrauen in uns als verlässlichen Partner."
”
NSB Holz zeigt, dass junge Menschen langfristig in den Arbeitsmarkt im Handwerk integriert werden können. Praktika und die gezielte und praxisnahe Förderung sind ein wesentlicher Stellhebel für den Erfolg der Ausbildungen und gleichzeitig ein Mehrwert für das Unternehmen.
Ausgezeichnetes Engagement: NSB Holz ist im Jahr 2025 für den hessischen Landespreis „Beispielhafte Beschäftigung und Integration schwerbehinderter Menschen“ ausgezeichnet worden. Der Preis würdigt vorbildliches Engagement bei Inklusion und Förderung schwerbehinderter Menschen in der Arbeitswelt und wurde bereits zum 20. Mal vom Hessischen Sozialministerium vergeben.
KMU können durch Offenlegung ihrer Aktivitäten und Fortschritte in Bezug auf die oben genannten Faktoren gegenüber Kunden, Investoren und Aufsichtsbehörden Rechenschaft ablegen. Die freiwillige Berichterstattung ist ein proaktiver Ansatz, um sich als attraktiver Arbeitgeber im Wettbewerb sowie als nachhaltiges Unternehmen im ESG-Profil von Banken und Versicherungen zu positionieren. Sie ist ein strategisches Instrument, das den Zugang zu Kapital und neuen Märkten erleichtert. Die dokumentierten Maßnahmen tragen auch dazu bei, den Status als verlässlicher Geschäftspartner zu erhalten. Dies ist besonders wichtig angesichts steigender Anforderungen durch Regularien der EU.
Zu Nachhaltigkeitsaspekten zu berichten, muss nicht kompliziert sein. Der modulare KMU-Nachhaltigkeitsberichtsstandard der EU (VSME) richtet sich an Unternehmen, die freiwillig und ohne großen Aufwand zu ausgewählten Aspekten über ihre soziale Nachhaltigkeit berichten möchten.
Einen besonders praxisnahen Einstieg in dieses Thema bieten die folgenden VSME-Module:
- B8 – Arbeitskräfte – Allgemeine Merkmale
- B9 – Arbeitskräfte – Gesundheit und Sicherheit
- B10 – Arbeitskräfte – Entlohnung, Tarifverhandlungen und Ausbildung
Die Offenlegung im Rahmen des VSME-Basismoduls für die Bereiche B8, B9 und B10 konzentriert sich auf die Bereitstellung klarer, prägnanter und relevanter Informationen (vor allem Kennzahlen) über die Mitarbeitenden eines KMU.
Umsetzung der relevanten VSME-Module
Weiterführende Links zum VSME-Standard:
VSME-Standard (offizielle, englische Version)
VSME-Standards (inoffizielle, deutsche Version, PDF)
DNK-Checkliste mit hilfreichen Anleitungen zur Berichterstattung nach VSME
Fazit
Die Mitarbeitenden sind das wichtigste Gut eines Unternehmens, denn sie sind das Rückgrat eines jeden Betriebs. Wer in ein faires, gesundes und wertschätzendes Arbeitsumfeld investiert, schafft stabile Strukturen, sichert Fachkräfte und erhöht die Resilienz des Unternehmens. Eine hohe Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit entsteht nicht über Nacht, sondern durch konsequente, sichtbare Schritte, die nicht unbedingt teuer und aufwendig sein müssen. Das sorgt für niedrigere Fluktuationsraten und sichert somit das langfristige Wachstum des Unternehmens.
Ein paar wesentliche Angaben zu fairen Praktiken reichen schon aus, um das Engagement eines Unternehmens hinsichtlich der sozialen Nachhaltigkeit ausreichend darzulegen.
Glossar
Disclaimer: Diese Website enthält Links zu Websites Dritter. Diese Links werden ausschließlich zu Informationszwecken bereitgestellt. Wir übernehmen keine Verantwortung für die Richtigkeit, Vollständigkeit oder Rechtmäßigkeit des Inhalts dieser verlinkten Websites sowie für eventuelle Schäden, die aus Ihrer Nutzung der Inhalte dieser Websites resultieren könnten.
Datum der letzten Aktualisierung: 21.04.2026. Trotz regelmäßiger und sorgfältiger Prüfung können wir die dauerhafte Erreichbarkeit und Funktionsfähigkeit externer URLs nicht garantieren. Sie haben einen nicht funktionierenden externen Link gefunden? Dann schreiben Sie uns: wirtschaftswandel@htai.de.